📊主要ゼネコン35社、新卒5,179人の衝撃
日刊建設工業新聞社さまの調査によれば、主要ゼネコン35社の2026年度新卒採用は5,179人。前年度比445人増で、4年連続の増加となりました。特に技術系は4,394人と大幅増加。施工管理やデジタル分野の専門人材確保が急務となっています。
例えば、大成建設は将来的な技術者不足を見据え増員方針を示し、竹中工務店も総人員計画に基づく継続採用を明言しています。さらに、五洋建設や熊谷組などでは初任給30万円台に到達。処遇改善競争も加速しています。
この流れは一過性ではありません。2027年以降も増員を予定する企業が複数あり、人材獲得競争は今後さらに激しくなると予想されます。
※画像は日刊建設工業新聞さまからお借りしています。
⚠中小建設業が直面するリアルな課題
🔻初任給格差の拡大
大手が高水準の給与を提示するなか、地方中小企業が同条件で競うのは困難です。
🔻専門人材の争奪戦
施工管理だけでなく、BIMやAI活用などデジタル分野も競争領域に。
🔻中途市場の活発化
就職氷河期世代や経験者採用の動きも活発で、即戦力確保が難化しています。
しかし、悲観する必要はありません。中小企業には中小企業の“勝ち筋”があります。
🌱中小企業が勝てる3つの採用戦略
①「距離の近さ」を武器にする
大企業では配属や担当範囲が限定されがちですが、中小企業では若手が早期に主担当を任されるケースも珍しくありません。
👷♂️若手が現場の中心に立てる
🗣経営者と直接話せる
🏘地域に根差した誇りを感じられる
この“成長実感の速さ”は大きな魅力です。求人票や会社説明会で具体的なエピソードとして伝えましょう。
②育成ロードマップを明確にする
若手離職の大きな理由は「将来像が見えない」ことです。
・入社1年目で取得する資格
・3年目で任せる役割
・5年後のモデル年収
これを図式化し、見える化するだけで安心感が生まれます。教育・研修を“制度化”することが重要です。
③SNSで“存在を知ってもらう”
大手はYouTubeやInstagramを積極活用しています。例えば清水建設は独自採用枠を打ち出し情報発信を強化しています。中小企業でもできることは多くあります。
📸現場の1日紹介
🎥若手社員インタビュー
📱施工前後のビフォーアフター
難しい編集は不要です。リアルな現場の雰囲気が伝わることが最大の武器になります。
🔄「採る」から「辞めさせない」へ
これからは採用数を増やすよりも、離職率を下げることが重要です。
✔ 定期面談の実施
✔ 評価基準の明確化
✔ 休日取得の徹底
働き方改革は“採用対策”でもあります。特に若手世代はワークライフバランスを重視する傾向が強く、残業削減や休日確保は応募率にも直結します。
※画像はイメージです。
🚀人材戦国時代を勝ち抜く視点
大手が5,000人規模で採用を増やす時代。だからこそ中小企業は「規模」で戦わず、「魅力」で戦う必要があります。
💡成長スピード
💡人間関係の近さ
💡地域貢献の実感
これらを言語化し、継続的に発信することが未来を左右します。
人材確保は一朝一夕では実現しません。しかし、今から動けば確実に差がつきます。
📝まとめ
主要ゼネコンの新卒採用は4年連続増加し、人材競争は激化しています。初任給30万円時代に突入するなか、中小建設業は「規模」ではなく「成長実感」「距離の近さ」「育成制度の明確化」で勝負することが重要です。
採用難の時代だからこそ、自社の強みを再定義し、若手が安心して働ける環境を整えましょう。それが最大の採用戦略であり、定着戦略です。
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