建設円陣は、建設業界に特化したマッチング＆求人アプリです。協力会社や職人とのマッチングはもちろん、求人掲載や採用活動にも対応。条件を入力するだけで最適な人材・企業が見つかり、AIによる募集文生成機能も搭載。発注・受注から採用まで、業界の課題をスマートに解決します。
円陣JOBSは、建設業界に特化した求人サイトです。求人掲載は無料。求人原稿の作成もAIがサポートするので、ゼロから書く必要はありません。掲載した求人はGoogleしごと検索・求人ボックス・スタンバイにも自動で反映され、1回の入力で最大4媒体に掲載。応募が入ればLINEに通知が届き、確認までスマホで完結します。業界が抱える人材不足の問題を、スマートに解決します。
「あの社員だけいつも休めている」「社長が毎回個別に調整していて、それ自体が仕事になっている」——中小の建設会社でよく聞く声です。工期が重なる繁忙期には、社員の休暇希望と現場の人員確保を両立させることが本当に難しくなります。しかし、この問題を「なんとなく」乗り切り続けていると、特定の社員への負担集中と、それに伴う離職リスクが着実に高まります。
この記事では、現場を止めずに社員が休みを取れる体制を、ルールと仕組みの両面から整えるための具体的な方法をご紹介します。
現場の人員調整を社長や所長が「その都度、頭の中で判断する」スタイルは、会社規模が小さいうちは機能します。しかし、案件数が増えたり、社員が10名を超えてくると、この属人的な調整は時間的にも精神的にも限界を迎えます。
さらに深刻なのは「どうせ言っても休めない」という空気が現場に生まれることです。申請しても通らないと思い込んだ社員は、そもそも休みを申請しなくなります。その結果、有給休暇の取得率が下がり、2019年から義務化された年5日の有給休暇取得のルールに抵触するリスクも生じます。「声が大きい人だけ休める」という不公平感は、静かな離職につながりかねません。
※画像はイメージです
休暇調整がうまくいかない根本原因のひとつは、「どの現場に、いつ、最低何人が必要か」が共有されていないことです。社長の頭の中にだけある情報では、社員は自分が休んでいいかどうか判断できません。
まず取り組みたいのが、月次・週次の人員計画表の作成と全員共有です。工事ごとに「必要最低人数」を明記し、その数さえ満たせていれば残りの社員は休暇申請を出せる、というルールを設けるだけで、申請のしやすさが大きく変わります。ホワイトボードや紙でも始められますが、LINEのグループやGoogleスプレッドシートなどを活用すると、外出先からでも確認・更新ができて便利です。
人員計画は最低でも1か月前には共有することを目標にしてください。直前まで工程が見えない状態では、社員も休みの計画を立てられません。
休暇希望が重なったとき、誰の希望を優先するかの基準が曖昧なままでは、決定した後に必ず不満が残ります。「あの人は家族の事情だから」「あの社員はいつも融通がきく」といった属人的な判断は、長期的に見て職場の不公平感を育ててしまいます。
シンプルでも構いませんので、休暇ルールを文書化することをおすすめします。たとえば以下のような内容です。
休暇希望は2週間前までに申請すること
同日に希望が重なった場合は申請の早い順を原則とする
繁忙期の特定期間（例：3月・9月末）は1現場に1名までを上限とする
申請はLINEグループまたは所定の書式で行い、口頭申請は原則受け付けない
ルールは完璧でなくてよく、「基準が明文化されている」という事実そのものが、社員の納得感を生みます。
休暇調整の根本的な解決策は、特定の人しかできない仕事を減らすことです。「あの人が休むと現場が回らない」という状況が続く限り、その社員は休暇を取りにくいまま、疲弊し続けます。
そこで重要になるのが、多能工化（多能工化とは：1人の作業員が複数の工種や業務をこなせるようにする育成方針）の推進です。すべての業務をすべての社員が担える必要はありませんが、「Aさんが休んでいるときはBさんが対応できる」というペアやユニットを意識して育成計画を立てることが大切です。
若手や中堅社員が少しずつ担える範囲を広げていくことで、休暇取得のハードルが下がるだけでなく、社員のスキルアップと定着率の向上にもつながります。OJTの機会として繁忙期の同行や引き継ぎ練習を積極的に設けると効果的です。
※画像はイメージです
繁忙期に休暇調整がうまくいかない会社の多くは、「現場の工程」と「社員の休暇希望」を別々に管理しています。この二つをひとつの場で同時に見渡せるようにするだけで、調整の精度は大きく上がります。
具体的には、繁忙期入りの1〜2か月前に「工程説明会」と「休暇希望の一斉ヒアリング」をセットで実施することをおすすめします。社員に工事スケジュールを先に共有したうえで、「この期間に休みたい人は〇月〇日までに申請してください」と伝えることで、現場状況を踏まえた現実的な希望が集まりやすくなります。
また、繁忙期明けには「まとめて休める日」を意識的に設定し、周知することも効果的です。「繁忙期は頑張るが、その後ちゃんと休める」という見通しがあるだけで、社員のモチベーションは変わります。
休暇調整の問題は「気合い」や「我慢」では解決しません。人員の見える化、申請ルールの明文化、多能工化による代替要員の育成、そして繁忙期前の計画共有——この四つの仕組みをひとつずつ整えていくことが、社員が休みを取りやすい現場づくりの近道です。
小さな会社だからこそ、ルールを作ることへの腰が重くなりがちですが、ひとつ決まれば次が楽になります。まず「申請期限を決める」だけでも、今日から始めてみてください。
繁忙期の人員不足や協力会社探しに頭を抱えているなら、無料の建設業向けマッチングサービス『建設円陣』への登録で、頼れるパートナー探しをスムーズに始めてみませんか（緑のバナーをクリック）。
➡関連記事：人手不足を打破する建設業の人材マネジメント：定着率向上と多能工育成の要諦
お問い合わせフォームを読み込んでいます。お問い合わせページもご利用いただけます。
お問い合わせフォームを読み込み中です「建設円陣PLUS編集部」は、建設業界に特化したプラットフォーム「建設円陣」を運営する株式会社エンジョイワークスの編集チームです。中小建設業の経営・人材・現場課題を、国土交通省・厚生労働省、業界専門紙や公的機関の情報をもとに解説します。
