「応募が来ない」「若手がすぐ辞める」を打開する！中小建設会社が実践すべき人財獲得と定着の労務管理術

2026年10月9日人と採用・教育

建設業界において人手不足が一段と深刻化する中、優秀な人材の獲得と定着は中小建設会社における最優先の経営課題となっています。東京商工会議所練馬支部が主催したセミナー「『選ばれる・育つ・辞めない』建設会社をつくる人財獲得＆定着の実践ノウハウ」では、特定社会保険労務士の堅持博氏が登壇し、現場に即した労務管理と育成の仕組みづくりについて詳細な解説が行われました。

本セミナーでは、精神論に頼るのではなく、コンプライアンスの徹底と透明性のある条件提示による求人施策、段階的指導法（段階的指導法とは：個人の技能習得度に合わせて段階的に指導内容を設定する教育手法）に基づく人材育成、さらに評価制度やキャリアパスの可視化による離職防止策が具体的に提示されています。労働法規への対応が強く求められる中、法遵守を前提とした組織構造の改革と現場環境の改善が急務となっています。

現場仕事に従事する経営者や現場監督から頻繁に寄せられる悩みが、「求人を出しても応募が集まらない」という問題です。

従来の曖昧な求人票や労働条件の不透明さは、求職者から敬遠される最大の要因

選ばれる求人づくりを実現するには、労働基準法や36協定（36協定とは：時間外・休日労働に関して労働者代表と締結する書面協定）などの関係法令を遵守し、給料体系、労働時間、休日設定、手当の内訳といった雇用条件を明確かつ透明に開示することが不可欠です。

求職者が安心して応募できる信頼性の高い環境を整えることが、人材獲得に向けた確実な第一歩となります。

※画像はイメージです

「若手職人が入社しても短期間で離職してしまう」という事態

いわゆる「背中を見て技術を覚えろ」という従来の指導法は、現代の若手技能者には通用しにくくなっています。早期離職を防ぐためには、段階的指導法と育成ステップの確立が欠かせません。

業務内容を細分化して整理し、新人が「何をどこまで習得すれば評価されるのか」を明確に示すことで、達成感と安心感を提供することが可能となります。明確な教育カリキュラムがある職場環境こそが、若手の定着率を着実に高めます。

職人の評価方法や基準が曖昧で社員のモチベーションが維持できない

経験年数や個人の主観に頼った評価体制は、不公平感を生み出し離職の一因となります。

この問題を解決するには、評価制度とキャリアパスの可視化が有効です。どのような技術を身につければどの役職に就けるのか、給料がどのように上昇するのかという基準をオープンに提示することで、将来的な目標が明確になります。

自社の評価体制に納得感を持つことで、他社への転職を防止する効果が期待できます。

「労務管理の強化は事務負担を増大させるのではないか」という懸念

労務監査（労務監査とは：労働関係法令の遵守状況や就業規則の妥当性を客観的に点検・評価する手続）を活用し、現状の労務管理における課題や不備を早期に洗い出すことで、無駄な手続きの削減とトラブルのリスク回避を同時に達成できます。

健全で整備された労務体制は企業の社会的な信頼性を高め、発注者や協力会社からの高い評価およびビジネス機会の拡大にもつながります。

まとめ

中小建設会社が深刻な人手不足を克服し持続的な発展を実現するためには、法令遵守に基づいた求人戦略、段階的な人材育成体制、そして公平で透明性の高い評価制度の構築が不可欠となります。現場の労務環境を改善し「選ばれる・育つ・辞めない」組織体制を整えることが、過酷な市場環境を勝ち抜く最大の鍵となります。

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出典：【建設分科会主催】「選ばれる・育つ・辞めない」建設会社をつくる人財獲得＆定着の実践ノウハウ：イベント・セミナー詳細（東京商工会議所）（https://myevent.tokyo-cci.or.jp/detail.php?event_kanri_id=207581）をもとに作成

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