建設業の女性活躍、管理職7.0％から考える人材育成

建設業で女性の活躍を進めるなら、採用だけでなく「入社後にどんな仕事を任せ、どう育てるか」まで考える必要があります。

帝国データバンクの2026年調査では、女性管理職の平均割合は11.3％と過去最高になった一方、建設業は7.0％で全業界中最も低い結果でした。人手不足が続く建設会社にとって、女性が長く働き、経験を積み、役割を広げられる環境づくりは人材確保の面でも無視できないテーマです。

建設業の女性管理職は7.0％、登用を阻む「人材の入口」

株式会社帝国データバンクは、全国2万2,350社を対象に女性登用に関する調査を実施しました。調査では、女性管理職の平均割合が11.3％、女性役員が14.2％となり、ともに過去最高を更新しました。

一方、建設業の女性管理職は7.0％で、調査対象業界のなかで最も低い割合でした。 『とりわけ課題として残るのが、女性管理職が一人もいない企業の多さである。「0％（全員男性）」は前年から0.2ポイント低下したものの、42.1％と最も高く、依然として4割を超えている。』

引用元：株式会社帝国データバンクプレスリリース（PR TIMES掲載）

同調査では、建設業について「女性がいないため、採用したくても適任者に巡り合えていない」「事務職以外での採用が難しい」といった企業の声も紹介されています。つまり、管理職登用以前に、女性が現場や専門職として経験を積む入口そのものが狭いことが課題の一つです。

「女性を増やす」だけでは管理職候補は育たない

女性管理職を増やしたいと考えても、採用人数だけを増やせば解決するわけではありません。入社後にどのような業務を経験するか、資格取得や現場経験の機会があるか、責任ある仕事を任されているかが、将来の登用につながります。

特に中小の建設会社では、社員数が少ないため、一人ひとりの役割が固定されやすい傾向があります。「女性だから事務」「現場は男性」という分け方が続けば、本人に意欲があっても経験の幅を広げにくくなります。

まずは性別ではなく、本人の希望や適性を見ながら担当業務を決めることが重要です。

まずは「任せる仕事」を見直すところから

同調査で、女性活躍のために行なっている施策として最も多かったのは「性別に関わらず成果で評価」の64.2％でした。「性別に関わらず配置・配属」も53.8％に上っています。

建設会社でも、まずはこの考え方を日々の仕事に落とし込むことができます。例えば、現場管理、見積、顧客対応、工程調整、安全管理など、これまで男性中心だった仕事について、本人が希望する場合は経験する機会をつくることです。

さらに、いきなり管理職を目指してもらうのではなく、「次はこの仕事を任せる」「半年後にはここまでできるようにする」と段階を示す方法も有効です。評価基準が見えれば、本人にとっても会社にとっても成長を確認しやすくなります。

引用元：株式会社帝国データバンクプレスリリース（PR TIMES掲載）

建設会社が今からできる三つのこと

第一は、女性社員がどんな仕事を経験しているかを一度書き出すことです。特定の業務に偏っていないかを確認します。

第二は、管理職候補だけでなく、若手の段階から育成することです。資格取得、現場経験、顧客とのやり取りなど、将来の選択肢を増やす経験を意識して与えます。

第三は、働き続けやすさを見直すことです。同調査でも、育児・介護休業、時短勤務、就業時間の柔軟化などが取り組みとして挙げられています。

制度の有無だけでなく、実際に利用しやすい雰囲気があるかも確認したいところです。

まとめ

女性活躍は、管理職の人数だけを追う取り組みではありません。採用、配置、経験、評価、育成という一連の流れを見直し、性別に関係なく挑戦できる環境をつくることが重要です。

人手不足が続く建設業だからこそ、これまで十分に活かせていなかった人材の力に目を向けることが、会社の将来を支える一歩になるでしょう。

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